МЕНЮ ПОРТАЛА

БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ, РАЗРАБОТКА БИЗНЕС-ПЛАНОВ, ПОИСК ИНВЕСТОРОВ, ПРИВЛЕЧЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ


   PROGRESSIVE MANAGEMENT, LLC / DNEPROPETROVSK / UKRAINE

   +38 (056) 797-01-44   (095) 330-30-23   (096) 732-65-50   (063) 797-01-44

Лидер организации и лидер реорганизации в управлении изменениями

Факторы успешного взаимодействия лидера реорганизации (прогрессора) с лидером организации (стратегом).

 

Существенное значение для успешной деятельности прогрессоров в процессе реализации проектов имеет качество взаимодействия со стратегом - лидером организации. Здесь я выделю два важных понятия лидер организации (компании, бизнеса) и лидер реорганизации (процесса прогрессивных изменений). Прогрессор должен обладать ярко выраженными лидерскими качествами, для успешного проведения реорганизационных процессов. Очень важно, чтобы лидер организации воспринял его временное лидерство, как партнёрство, а не как соперничество.

 

Есть известное высказывание американского миллиардера Росса Перо: "Орлы не сбиваются в стаи, их нужно находить по одиночке". Двум лидерам в одной организации уживаться непросто, но во имя успеха общего дела лидер организации и лидер реорганизации должны взаимодействовать, ставя на первый план цели реорганизации, и стараться сглаживать конфликтные ситуации. Особенно непросто это даётся автократическому лидеру, так как он привык к тому, что любой человек, работающий в его компании должен беспрекословно выполнять его приказы и распоряжения и относиться к нему, как к боссу. Прогрессор не является подчинённым и это может вызывать раздражение. Демократический лидер намного легче принимает принципы партнёрского взаимодействия. Его способы реализации власти наиболее гармонично согласуются с принципами внедрения прогрессивного менеджмента. Что касается заказчиков, которые используют либеральный стиль управления, то взаимодействовать с ними легко, а добиваться изменений очень трудно, так как понятия "ответственность", "дисциплина", "требовательность*" в таких организациях имеют весьма условный смысл.

 

Более того, лидер организации должен осознавать, что противники изменений внутри компании будут стараться внести раскол в отношения двух лидеров. Они хорошо знают своего лидера, знают его "болевые точки" и знают как можно разжечь огонь сомнения, раздражения и когда "подлить масла огонь". Такие люди - ловкие манипуляторы в подаче информации "под нужным соусом", поэтому лидеру организации в период изменений необходимо быть проницательным и не лениться задавать себе вопросы: "С какой целью мне преподносят эту информацию?"
Умные лидеры верят только половине того, что слышат, а проницательные лидеры знают, какой половине верить.

 

Хороший лидер поощряет приверженцев сообщать ему то, что он должен знать, а вовсе не то, что ему хотелось бы услышать.
Джон Максвелл, писатель, публицист

 

В каждой организации есть сотрудники, личные интересы которых совпадают с интересами компании, а также те, чьи личные интересы противоречат интересам компании и равнодушные к организации. Две последние категории, как раз и составляют то "болото", в котором вязнет управление. Нетрудно догадаться какие люди с неприязнью встретят реформы, направленные на доминирование интересов владельца бизнеса.
В книге «Мудрость Конфуция» приводится следующий разговор.

 

Цзы гун спросил Конфуция: «Что можно сказать о человеке, если все в деревне его любят?» – «Это никчемный человек», – ответил Конфуций. «А что можно сказать о человеке, которого все в деревне ненавидят?» – «И это никчемный человек, – сказал Конфуций. – Лучше, когда хорошие люди из этой деревни его любят, а дурные – ненавидят».

 

В период реорганизации бизнеса под управлением прогрессора сотрудники компании занимают такие позиции:

 
1. Активные сторонники. Это люди, которые стремятся к прозрачности процессов и отношений. Им нечего скрывать, их деятельность эффективна и полезна для компании. Они заинтересованы в прозрачности процессов, так как в этом случае их вклад в деятельность предприятия становится очевидным и появляется надежда, что этот вклад будет оценен руководством. Для лидера организации и лидера реорганизации такие сотрудники являются опорой при проведении реорганизации, их нужно мотивировать и делегировать им властные полномочия.
 

2. Активные противники. Это люди, которые боятся прозрачности процессов и отношений. Только в "мутной воде" им удаётся создавать видимость активной деятельности и манипулировать информацией для преподнесения своих "заслуг" боссу. Они умеют нравиться боссу, быть удобными, услужливыми. Хотя под этой маской зачастую скрываются люди с воровскими наклонностями. Они потихоньку перекачивают ресурсы владельца бизнеса в свои карманы, усыпляя бдительность босса сладкими речами и восторгаясь его бесчисленными достоинствами, признаниями в преданности, пользуясь лазейками, возникающими при несовершенном учёте и контроле на предприятии. Такие люди очень опасны для бизнеса, так как их деструктивная деятельность заметна для персонала, и сигнализирует о том, что такой образ поведения не наказуем, а может быть даже желателен. Иногда встречаются просто не компетентные сотрудники компании, которые не воруют, но не эффективны, находятся не на своём месте. В любом случае работники этой категории не заинтересованы в прозрачности. Для лидера организации и лидера реорганизации такие сотрудники являются преградой при проведении реорганизации, от них нужно избавляться.

 

3. Пассивные сторонники. Это люди, которые принимают сторону активных сторонников, потому что доверяют им, хотя сами не понимают, чем для них может закончиться реорганизация. Для лидера организации и лидера реорганизации такие сотрудники являются положительным активом при проведении изменений, их нужно вовлекать в процесс реорганизации.

 

4. Пассивные противники. Это люди которые принимают сторону активных противников, потому что находятся под их влиянием, хотя сами не понимают, чем для них может закончиться реорганизация. Для лидера организации и лидера реорганизации такие сотрудники являются помехой при проведении реорганизации, их нужно отсечь от влияния активных противников.

 

5. Не определившиеся. Это люди либо пассивные, которым все равно где работать и кому служить, либо пытающиеся разобраться в ситуации, но по причине удалённости от высшего руководства испытывают недостаток в информации для того, чтобы занять позицию. Для лидера организации и лидера реорганизации такие сотрудники являются потенциальным резервом при проведении изменений, их нужно вовлекать в процесс реорганизации и наблюдать за изменением их позиции и активности.

 

Как следует из поговорки "Рыбак рыбака видит издалека" и одного из ментальных законов "Подобное притягивает подобное", прогрессор будет эффективнее взаимодействовать с лидером организации, который обладает такими качествами, как:

 

здоровая амбициозность

преданность своему делу

прагматичное отношение к ошибкам и неудачам

сбалансированное отношение к риску

правильное понимание роли человеческого фактора

понимание важности мотивации персонала

упорство и настойчивость

способность ставить под сомнение прошлый опыт

нацеленность на использование возможностей

способность к самосовершенствованию

способность к восприятию нового опыта

способность к восприятию чужих мыслей и идей

предлагаю прочитать об этих качествах с цитатами успешных предпринимателей

 

Конечно, отсутствие вышеназванных качеств не является камнем преткновения. Хочу лишь подчеркнуть, что если прогрессор поддерживается настоящим лидером организации, то результаты прогрессивного изменения могут быть не просто хорошими, а стать началом выдающегося бизнеса.

 

 

вернуться к исходному тексту

← перейти на страницу Услуги компании «Прогрессивный менеджмент»

← перейти на главную страницу Прогрессивный менеджмент | Поиск инвесторов, бизнес-планирование, управление изменениями

 

 

 

 

 
 
 

 
Использование любой части материалов данного сайта допускается только с явно видимой активной ссылкой на источник информации www.progressive-management.com.ua

ПОИСК ИНВЕСТОРОВ, ПРИВЛЕЧЕНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ, БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ, РАЗРАБОТКА БИЗНЕС-ПЛАНОВ

 


PROGRESSIVE MANAGEMENT, LLC / DNEPROPETROVSK / UKRAINE

+38 (056) 797-01-44   (095) 330-30-23   (096) 732-65-50   (063) 797-01-44